肖女士是一家公司的行政部门的工作人员，公司与其签订的合同期限是2014年6月至2016年6月。就在2016年4月肖女士得知自己已有身孕三个月了，在告知公司后，公司领导与其签订了一份劳动合同顺延协议书，约定其劳工合同顺延至肖女士哺乳期结束。

2016年7月，肖女士意外流产。在肖女士休假20日之后，公司告知肖女士，由于肖女士已经流产，遂之前的劳动合同顺延协议书无效，双方原劳动合同如期终止。同时，公司人事部向她发出了终止劳动合同的书面通知。

对此，肖女士非常不服公司的决定，认为公司应当按照劳工合同顺延协议，待其哺乳期结束后才能终止劳动合同。也就是说，根据协议来看，怀胎十月生产加一年的哺乳期，肖女士认为自己的劳动合同应当到2017年12月才能终止。于是，肖  女士再三找到公司相关负责人协商，但始终没能达成协议。无奈之下，肖女士找到常州竭能律所进行法律咨询，并希望通过这种方式维护自身权益。

竭能律所分析

首先，我们可以肯定的说该公司终止劳动合同的做法是违法的，但肖女士所认为的劳动合同至2017年12月才终止的想法也是错误的。

根据前提条件：肖女士的劳动合同本应该在2016年6月就终止了，因为怀孕，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期以及哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”

因此，在公司相关负责人得知肖女士怀孕后，顺延了肖女士的劳动合同期限至哺乳期结束。

然而，当年7月肖女士意外流产，按照《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款规定：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”肖女士流产时已经怀孕六个月了，按照本规定，肖女士应该享有42天产假，所以，流产之后的42天使肖女士的产期，属于法律规定的劳动合同顺延事项，因此，公司不应该在2017年6月终止劳动合同。

而42天的产假期满就属于《劳动合同法》第四十二条规定的“相应的情形消失”，此后，该不得解除或终止劳动合同的因素就不再存在，公司与肖女士也就无需继续履行和延续原劳动合同，而且公司有权终止劳动合同或重新续订劳动合同。

所以，肖女士所在职的公司在肖女士流产休产假的第20天就终止与其劳动合同是违法的，肖女士可以要求继续履行劳动合同，或是依照《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金”的规定，要求公司支付一定的赔偿金。